为抢劫指认受害人是否构成共犯/陈平
作者:法律资料网 时间:2024-07-03 19:35:18 浏览:9904
来源:法律资料网
为抢劫指认受害人是否构成共犯
四川省简阳市人民检察院 陈平 龚华 杨平
案情∶2004年9月4日晚,嫌疑人小张(18岁)、小陶（17岁）到四川省简阳市某中学找到初中的同学小彭（17岁），欲从他那里借钱，因小彭无钱，张、陶二人遂产生了抢劫其他同学的念头，并让小彭在同学中指认有手机的同学。因张、陶、彭三人系好朋友，小彭答应张、陶二人的要求，三次在校园中为二人指认了有手机的同学。当晚10时许，张陶二人在学校附近的网吧中，发现了一个有手机的同学，欲对之进行抢劫。因该同学有几个伙伴，张、陶二人怕斗不过他们，又找到小彭，让他叫几个同学前去助威。当小彭叫上几个同学前往时，才发现对方是本校的同学，遂离开。9月5日中午，张陶二人又打电话与小彭，让他再去指认昨晚曾指认过的一个叫“小胖”（有一款好手机）的同学，当小彭到达张陶二人邀约的地点时，二人已挟持受害人离开，并抢得了手机。
本案中，对于小彭是否本案抢劫的共犯时，办案人员产生了分歧：
第一种观点：小彭不是本案抢劫的共犯。因为从主观上看，小彭没有非法占有他人财物的主观故意；从客观行为来看，小彭只是为他人指认了有手机的同学，并没有参与抢劫的实行行为，且张陶二人也没有许诺让他得到抢劫的财物，实际上小彭也没有分赃，因此，不能把小彭认定为抢劫的共犯。
第二种观点：小彭是同案抢劫的共犯。因为小彭的行为无论从主观，还是客观上都必须具备了共犯的全部要件。
笔者同意第二种观点：因为从主观故意来看，小彭明知他人欲实施抢劫，仍为他人指认有手机的同学，实际上是明知自己行为的会发生危害后果，仍放任危害结果的发生，从法理上来说，是一种间接故意的心态；从客观行为上来看，小彭明知他人欲实施抢劫，仍给他人提供帮助，这实际上是一种共谋的预备行为；从9月4日晚上的情况来看，小彭应张陶二人之约去抢劫的行为是一种标准的实行行为，只不过当他见被抢的对象是本校的同学而不得不离开，其行性质是在犯罪的过程中主动中止犯罪行为，属于犯罪中止，而不能影响抢劫性质的认定；从9月5日中午，小彭又应张、陶二人之约去指认受害人，这当然也是一种抢劫的实行行为，只不过到了指定的地点，张、陶二人已实施了抢劫，对于小彭本人来说，他的行为是一种犯罪未遂。如果以共犯论处，虽然他没有参与抢劫的实行行为，但按共犯理论“一部行为，全部后果”的要求，只要其他共犯已经既遂，即张陶二人的抢劫行为已经既遂，那小彭的抢劫行为也就既遂了，而不管他是否参与了抢劫的实行行为，只要他参与了共谋，那就不影响其抢劫的性质的认定。何况本案中，小彭还两次应邀前往抢劫，当然是本案抢劫的共犯。所以在审查起诉的过程中，笔者主张以抢劫的共犯对小彭进行追诉。
关于审定城市建设工程设计方案和核发建设工程许可证工作周期的规定
北京市政府 市规划局
关于审定城市建设工程设计方案和核发建设工程许可证工作周期的规定
市政府 市规划局
为提高城市规划管理工作质量和工作效率，按照《北京市城市建设工程规划管理审批程序暂行办法》(以下简称《办法》)，特制定本规定。
一、建设单位或设计单位向城市规划管理机关报审设计方案，必须符合下列要求。
（一）属于下列建设项目之一，并具有建设计划批准文件∶
1、列入年度基建计划预备项目；
2、列入年度基建计划项目；
3、更新改造技术措施项目；
4、翻建工程项目。
（二）设计方案符合城市规划管理机关确定的规划设计条件（按《办法》规定经城市规划管理机关同意简化者除外）。
（三）报审的设计方案应不少于两个，并附具下列图纸、模型和说明书等∶
1、工程位置图（比例尺为1∶10000或1∶25000）；
2、工程附近环境关系图（包括现状和规划建筑，比例尺为1∶1000或1∶2000）；
3、总平面图和交通组织图等说明图；
4、楼房各层平面图、立面图、剖面图；
5、个体设计的透视图或模型（比例尺为1∶300）和附近环境关系模型（包括现状保留建筑和规划建筑，比例尺为1∶500或1∶1000）；
居住区和居住小区的建筑工程，使用通用设计图纸，只报送上列1、3规定的图纸和总平面模型（比例尺为1∶1000）。
附具设计方案说明书（包括技术经济指标）。
二、城市规划管理机关接到按本规定第一项要求报审的建设工程设计方案后，应在2至6周内审核完毕，发出审定设计方案通知书或修改设计方案通知书；需要上报首都规划建设委员会审定的，由城市规划管理机关在2至6周内书面上报，并自审定之日起1至2周内发出审定设计方案
通知书或修改设计方案通知书。
三、建设单位向城市规划管理机关申请建设工程许可证，必须符合下列要求。
（一）属于下列建设项目之一，并具有建设计划批准文件∶
1、列入年度基建计划项目；
2、更新改造技术措施项目；
3、翻建工程项目；
4、零星添建工程项目和简易仓库项目。
（二）有城市规划管理机关发给的审定设计方案通知书和主管部门审定初步设计方案的文件（按《办法》规定经城市规划管理机关同意简化者除外）。
（三）有下列图纸、资料∶
1、图纸目录一份，注明勘察设计证号，总建筑面积以及其中地下部分面积和人防工程面积，总概算；
2、总平面图三份（需要验线的工程另增报一份），标明工程位置、用地范围及座标、邻近建筑、道路红线、邻近街道胡同名称和尺寸关系、比例尺和指北针。数量一律使用国家标准计量单位；
3、楼房各层平面图、立面图、剖面图各一份。采用通用设计图纸，须注明通用设计图纸的图号；
4、基础平面图、剖面图各一份；
5、地下室平面图、剖面图各一份（有人防工程的项目另增报人防工程平面图、剖面图各一份）；
6、居住区或居住小区的单项建设工程除具有上述1～5项图纸、资料外，另需提供标明建设工程所在位置的居住区或居住小区的总平面图；
总建筑面积不超过120平方米，跨度不超过6米的平房建设工程，只须提供总平面图3份。
四、城市规划管理机关接到按本规定第三项要求申请建设工程许可证申请书后，应在一至三周内审核完毕，发出建设工程许可证或不发许可证的通知书。
五、城市规划管理机关必须严格按照审批工作周期办事，超过工作周期不发出许可证或通知书的，报审单位即可视为批准，按所报内容实行，并有权要求城市规划管理机关补发许可证或通知书。但建设单位报审，必须符合要求，不符合要求需补报有关文件的，工作周期自补齐文件之日
起算。
六、本规定具体应用中的问题，由市城市规划管理局负责解释。
七、本规定经市人民政府批准，自1987年10月1日起施行。
北京市城市规划管理局
1987年8月12日
中华人民共和国劳动合同法软肋汇总
李迎春
笔者在《中华人民共和国劳动合同法硬伤大全》中对于《劳动合同法》立法疏忽或失误导致出现多处的“硬伤”已经进行了阐述，所谓的“硬伤”是指法律本身的漏洞导致的“问题条款”。其实除了“硬伤”外，《劳动合同法》还有多个模糊不清的条款，同样会导致实践中执行困难，笔者将这些模糊不清的条款称之为“软肋”，虽然有些条款根据立法精神能够揣摩出立法者的意图，也可以得出最符合立法原意的解释，但是，适用法律的并非都是法律专家，只要条款规定不明确就会出现执行的偏差，笔者现将实践中争议比较大的模糊条款一一进行分析，供大家研究和讨论。
一、规章制度的制定、修改到底是“共议”还是“共决”？
《劳动合同法》第四条第二款规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。这里的“平等协商确定”该如何理解？是在经过民主程序后，必须双方共同确定？还是用人单位只要履行协商程序，如双方不能协商一致，用人单位仍有最终确定权？如果是“共决权”，则涉嫌与《公司法》相抵触，《公司法》第十八条第三款规定：“公司研究决定改制以及经营方面的重大问题、制定重要的规章制度时，公司研究决定改制以及经营方面的重大问题、制定重要的规章制度时，应当听取公司工会的意见，并通过职工代表大会或者其他形式听取职工的意见和建议”。显然，《公司法》规定用人单位是听取“意见和建议”，而非劳资双方共同决定。如果将该款解读为“共议”，则似乎没有多大意义，纸面上的权利而已，最终还是用人单位说了算。
【李迎春律师解读】如果此条解读为“共决”的话，则修改后的《公司法》将又面临修改的尴尬局面，虽然全国总工会一直认为此处是“共决”，但在实践中估计会采纳“单决”的解读。
二、工会或职工通过协商予以修改完善规章制度能够执行吗？
《劳动合同法》第四条第三款规定，在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。实践中由于用人单位是强势一方，劳动者属于弱势一方，当工会或者职工认为规章制度不适当而向用人单位提出协商修改时，如果用人单位不同意协商，也不同意修改完善怎么办？《劳动合同法》并未规定用人单位不同意协商的法律责任，没有了法律责任，法律条款将变成倡导性条款，难以贯彻执行。
【李迎春律师解读】此条在实践中基本上难以执行，就一纸上权利而已。
三、连续订立二次固定期限劳动合同，用人单位能否终止劳动合同而不签订无固定期限劳动合同？
《劳动合同法》第十四条第二款第三项规定，连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。关于劳动合同法该条的理解，实践中有两种意见：第一种意见认为，用人单位与劳动者连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有违法违纪以及不能胜任工作的情况，只要劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，用人单位没有选择权，即用人单位这时不能终止劳动合同，必须订立无固定期限劳动合同。第二种意见认为，该条规定在“劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同”之前需具备三个条件，即（1）连续订立二次固定期限劳动合同；（2）劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形；（3）续订劳动合同的；劳动合同法第十四条第二款第（一）项、第（二）项均无“续订劳动合同的”这个条件，只要达到十年则可直接签订，第（三）项中增加了“续订劳动合同的”这个条件，根据法条前后文意思应当是指前面二次固定期限劳动合同终止后，双方再次决定续订劳动合同的，劳动者提出要求，则应当签订无固定期限劳动合同。如果用人单位不愿意再次“续订劳动合同的”的，则因为缺乏双方共同的“续订劳动合同的”意思表示，劳动合同终止，即使劳动者提出要求，也因不符合该条规定的条件而无法达到目的。两种不同的理解，结果却天壤之别，第一种理解，用人单位只有一次选择权，第二种理解，用人单位有两次选择权。我们都知道，一个法条不可能有两个解释，但两种理解，似乎都有道理。
【李迎春律师解读】2007年6月29日全国人大常委在关于劳动合同法新闻发布会上对此问题进行了说明，立法机关认为：“连续订立两次固定期限劳动合同以后，劳动者没有本法第39条和第40条规定的情形，这两条规定的情形就是劳动者没有违规、违纪、违法的情形，没有患病、负伤，不能胜任工作的情况下，劳动者提出要续订劳动合同的时候，用人单位应当签订无固定期限劳动合同。特别是第三项在制定过程当中，我们反复征求了意见，二审以后，这个修改意见又在相当范围的社会层面征求意见，大家都对连续两次签订固定期限劳动合同，再签订就要签订无固定期限劳动合同的规定，表示不解，或者是反对的意见。后来我们想到，为了解决劳动合同短期化的问题，要作这样的规定，并且劳动者是在没有出错的情况下，是遵纪守法、努力工作的情况下，已经连续两次签订固定期限劳动合同，已经付出了劳动，在工作期间能够胜任用人单位工作的情况下，用人单位和劳动者签无固定期限劳动合同也是合理的。”因此，此条基本上可以解读为用人单位只有一次选择权。
四、用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同，“视为”后是否还需签订书面劳动合同？
《劳动合同法》第十四条第三款规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。视为已订立无固定期限劳动合同后，用人单位是否还需与劳动者签订书面无固定期限劳动合同？如果无需再签订书面劳动合同，那劳动合同法推行的书面劳动合同制度又将遭到破坏，等于重新回到了事实劳动关系时代，又将面临着很多问题，比如，劳动者解除这种“事实劳动关系”要不要提前30天通知用人单位？用人单位在劳动者不能胜任工作情况下解除“事实劳动关系”要不要提前30天通知？双方劳动关系的消灭到底是“解除”还是“终止”等等。如果“视为”后还需签订书面劳动合同，那么“视为”有何意义？不如直接规定双方必须签订无固定期限劳动合同来得实在。
【李迎春律师解读】劳动合同法第十条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。因此，订立书面劳动合同是强制性的要求，本条规定的“视为”订立同样应当订立书面劳动合同。
五、劳动合同缺失必备条款，劳动合同是否因违反法律强制性规定而无效？
《劳动合同法》第十七条规定，劳动合同应当具备以下条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。第二十六条规定，下列劳动合同无效或者部分无效：（三）违反法律、行政法规强制性规定的。可见，劳动合同必备条款是法律强制性规定，根据《劳动合同法》第二十六条之规定，劳动合同违反法律、行政法规强制性规定的的法律后果。那么，如果用人单位和劳动者签订的劳动合同不具备其中一项或多项必备条款，劳动合同是否因违反法律强制性规定而无效？实践中劳动合同缺失必备条款的现象比比皆是。
